O que é a Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) - Elegibilidade e Regras

Para ser justo, no entanto, existem muitas leis para proteger a segurança, a dignidade e os direitos civis dos trabalhadores. Destes, a Lei Federal de Família e Licença Médica (FMLA), que está em vigor desde 1993, está entre as mais amplas e frequentemente invocadas.

O que é a Lei de Licença Médica e Familiar?

Em qualquer período contínuo de 12 meses, o FMLA permite que funcionários qualificados levem até 12 semanas consecutivas ou não consecutivas (e, em casos limitados, até 26 semanas) de licença não remunerada por motivos médicos e familiares específicos. Isso inclui assistência ao parto e ao recém-nascido, adoção, condições médicas pessoais sérias ou a necessidade de cuidar de um membro imediato da família com uma condição médica séria.

Os empregadores não são obrigados a pagar aos funcionários com licença FMLA, embora cerca de 65% ofereçam salário total ou parcial aos funcionários em licença, de acordo com o Departamento do Trabalho. E embora os empregadores tenham permissão para suspender benefícios, como o acúmulo de folga remunerada (PTO) para funcionários em licença, eles não podem suspender ou revogar a cobertura de seguro de saúde em grupo patrocinado pelo empregador - certamente uma proteção importante para os funcionários que tiram uma folga para tratamento médico razões.

No entanto, os empregadores podem exigir que os funcionários usem a PTO acumulada, licença de maternidade paga e outros benefícios de folga antes de mergulhar em sua parcela do FMLA. Isso pode realmente ser benéfico para os funcionários, pois mantém a renda durante parte do período de férias.

Legalmente falando, o FMLA é uma modificação da doutrina de emprego à vontade que governa a maioria das relações empregador-empregado nos Estados Unidos. Isso o torna semelhante a outras leis trabalhistas, como as que proíbem a discriminação com base no status protegido. O emprego à vontade dá a empregadores e funcionários o direito de encerrar uma relação de emprego a qualquer momento e por qualquer motivo.

Sob circunstâncias normais em muitos locais de trabalho, um funcionário que demorou até 12 semanas provavelmente enfrentaria demissão. Ao retornar da licença, no entanto, os funcionários cobertos pelo FMLA que se afastam por um motivo qualificado quase sempre devem ser restabelecidos na posição anterior e na série de salários, e com os mesmos benefícios e responsabilidades. Os funcionários elegíveis não podem ser demitidos, rebaixados, assediados ou de outra forma penalizados por solicitar ou tirar licença sob o FMLA.

Quem se qualifica para cobertura da Lei de Licença Médica e Familiar?

O FMLA se aplica a empregadores públicos e privados com pelo menos 50 funcionários em um raio de 120 km de onde o funcionário está sediado. Isso isenta tanto as pequenas empresas quanto as pequenas filiais isoladas, administradas por empregadores maiores. Algumas agências governamentais e autoridades educacionais locais também podem ser isentas. De acordo com o Resumo Executivo do FMLA de 2012 do Departamento do Trabalho, cerca de 59% de todos os trabalhadores dos EUA são elegíveis para férias não remuneradas sob o FMLA.

Para se qualificar para as proteções do FMLA, os funcionários precisam atender aos seguintes critérios:

Trabalhar para um empregador qualificado
Foram empregados por esse empregador por pelo menos 12 meses (não necessariamente consecutivamente - períodos de trabalho sazonal para o mesmo empregador podem ser contados cumulativamente)
Reuniu pelo menos 1.250 horas de trabalho nos últimos 12 meses - uma média de cerca de 24 horas por semana
Não ser um funcionário eleito em qualquer nível de governo

Embora todos os funcionários que atendam a esses critérios sejam cobertos pelo FMLA, há uma exceção limitada para os funcionários-chave, que são definidos como funcionários que atendem a todos os critérios acima e são pagos com mais de 90% de seus colegas de trabalho em um raio de 120 quilômetros. O FMLA permite que os empregadores renunciem à reintegração de retorno por funcionários-chave se a reintegração causar danos "substanciais e graves" às finanças do empregador - por exemplo, porque o empregado seria reintegrado com uma alta taxa de remuneração e com benefícios dispendiosos.

No entanto, um empregador não pode proibir um funcionário importante de tirar uma licença sob o FMLA. E se um empregador optar por não restabelecer um funcionário que está retornando, deve apresentar um argumento convincente do motivo pelo qual a restauração do funcionário causaria danos graves.

Estatutos Complementares do Estado

Alguns estados têm leis de licença não remunerada que pegam carona no FMLA, fortalecendo as proteções para os funcionários que precisam tirar uma folga para atender às necessidades familiares ou médicas. Essas leis mudam regularmente; portanto, é melhor consultar as autoridades trabalhistas do estado para obter informações atualizadas..

Aqui está uma amostra das leis estaduais em vigor:

Oregon. Todos os empregadores com 25 ou mais funcionários estão sujeitos ao FMLA. Os funcionários elegíveis podem combinar até 12 semanas de licença para qualquer condição coberta que não seja gravidez ou licença médica por doença com até 12 semanas de licença para cada uma dessas condições, para um total de até 36 semanas de licença por um período de um ano.
Maine. Empregadores particulares com 15 ou mais funcionários e empregadores municipais (departamentos da cidade ou condado) com 25 ou mais funcionários estão sujeitos à lei.
Maryland. Empregadores particulares com 15 ou mais funcionários devem seguir todas as disposições do FMLA. Além disso, eles devem permitir que funcionários qualificados tenham pelo menos 30 dias de folga para doação de medula óssea e 60 dias de folga para doação de órgãos, que não são cobertos pela lei federal.
Nova Jersey. Nova Jersey estende a elegibilidade para FMLA a funcionários que acumularam pelo menos 1.000 horas de trabalho nos últimos 12 meses, uma quantia mais generosa do que o limite federal de 1.250 horas.

Licença elegível sob o FMLA

O FMLA permite que funcionários qualificados tomem até 12 semanas no total de férias não remuneradas e não penalizadas em um período de 12 meses, pelo seguinte:

Parto e Cuidado ao Recém-Nascido. Os pais são cobertos por folgas relacionadas ao parto, vínculo, cuidados com recém-nascidos e cuidados com bebês de até um ano de idade.
Adoção e Assistência Social. Os pais são cobertos pelo cuidado e vínculo de um adotado ou filho adotivo recém-colocado até um ano a partir da data de colocação.
Cuidados imediatos com os membros da família. Isso abrange o cuidado de uma criança, pai ou cônjuge gravemente ferido ou doente. O Departamento do Trabalho estipula que, neste e em todos os casos, “cônjuge” descreve cônjuges de direito comum e do mesmo sexo em estados onde tais uniões são permitidas (além de uniões do sexo oposto em todos os lugares); “Pai ou mãe” descreve um pai biológico, adotivo ou adotivo, ou qualquer adulto que tenha servido legalmente in loco parentis (como responsável legal do funcionário quando ele era menor de idade); e "criança" descreve uma criança biológica, adotiva ou adotiva, ou uma criança com quem o funcionário tem in loco parentis relacionamento (incluindo um filho adulto incapaz de cuidar de si devido à deficiência).
Doença ou lesão pessoal. Os funcionários podem tirar uma folga por uma doença ou lesão que os torne incapazes de desempenhar funções essenciais no trabalho.
Violência doméstica. Embora o FMLA não cite explicitamente a violência doméstica como elegível para licença sob a lei, os funcionários elegíveis para FMLA podem tirar até 12 semanas de licença não remunerada por lesões físicas ou traumas psicológicos resultantes de violência doméstica.
Exigência militar. Isso abrange funcionários com familiares imediatos (filho, pai ou cônjuge) no serviço militar ativo. “Exigência” descreve uma situação que pode surgir como resultado de serviço ativo, como o serviço do membro sendo implantado em um país estrangeiro em pouco tempo. Como o funcionário pode não ver o membro de serviço novamente por muitos meses nessa situação e, devido aos perigos inerentes a algumas implantações no exterior, a licença do FMLA permitiria que os dois membros da família passassem um tempo de qualidade juntos antes que o membro do serviço fosse enviado e resolveria qualquer problema. pressionando questões logísticas em torno da implantação.

O FMLA permite até 26 semanas totais de férias não remuneradas e não penalizadas dentro de um período de 12 meses, pelo seguinte:

Licença de Cuidador Militar. Isso se aplica a funcionários com membros de serviço em sua família imediata, bem como a funcionários designados parentes pelo funcionário (por exemplo, um sobrinho sem irmãos vivos, filhos adultos ou pais). Para que os funcionários se qualifiquem como cuidadores militares, seus parentes em serviço devem ter uma doença ou lesão relacionada ou exacerbada pelo serviço militar.

Exceções comuns

Embora superficialmente semelhantes às situações de qualificação, essas situações comuns não são cobertas pelo FMLA:

Pequena enfermidade. Doenças leves ou de curto prazo, como o resfriado comum e os ataques de gripe que não requerem hospitalização, não são cobertas, mesmo que o funcionário precise faltar ao trabalho. Isso se aplica se o funcionário ou um familiar imediato estiver doente.
Cuidados Médicos de Rotina. Exames físicos, trabalho de laboratório, exames oftalmológicos e outros cuidados de rotina não estão incluídos.
Cuidar de membros da família não imediatos. Os funcionários que cuidam de um avô, tio ou outro membro não imediato da família não se qualificam para uma folga no FMLA, independentemente da proximidade com o indivíduo. A única exceção é se o indivíduo tiver ou tiver um in loco parentis relacionamento com o empregado.
Clínica de cuidado de animais domésticos. O tempo livre para atendimento veterinário ou a morte de um animal de estimação não é coberto pelo FMLA.

Algumas exceções e restrições do FMLA são bastante técnicas e detalhadas. Se você não tem certeza se a sua situação específica está coberta, verifique com a Divisão de Salários e Horas do Departamento do Trabalho (WHD), a agência federal encarregada de fazer cumprir o FMLA e outras leis trabalhistas.

Obrigações do Empregado

Os funcionários que se qualificam para férias sob o FMLA devem estar atentos a certas obrigações durante e após o período de folga:

Fornecendo aviso adequado. O funcionário deve fornecer o máximo de antecedência possível sobre a próxima licença. Para procedimentos médicos planejados, como parto e cirurgia não emergencial, isso normalmente significa pelo menos 30 dias. (Para o parto, uma data de vencimento real ou arbitrária antes da data de vencimento é boa.) Para eventos não planejados, como um acidente grave que afeta um membro imediato da família ou um diagnóstico médico que requer cirurgia urgente, os funcionários devem notificar os empregadores assim que aprenda sobre o problema. O aviso pode ser dado oralmente ou por escrito. Se possível, os funcionários também precisam se disponibilizar para responder a perguntas de acompanhamento do empregador, como a duração esperada da folga.
Requisitos de certificação. A seu critério, os empregadores podem exigir que funcionários qualificados pelo FMLA atestem o motivo de sua ausência - por exemplo, fornecendo uma carta médica. Os funcionários elegíveis devem planejar consultar um médico antes de tirar uma licença no FMLA.
Uso de folga paga. Um empregador sempre pode obrigar um funcionário a usar folga remunerada antes da saída do FMLA, mesmo que o motivo da licença seja coberto pelo FMLA. Da mesma forma, o funcionário tem o direito de solicitar que toda a PTO disponível seja colocada em folga qualificada para FMLA, mesmo que o empregador não solicite ou tente não permitir. Os funcionários podem querer fazer isso para garantir que sejam pagos o máximo possível durante as folgas.
Notificação de circunstâncias alteradas. Os funcionários podem ser solicitados a notificar o mais rápido possível após as circunstâncias que envolvem a mudança de licença qualificada para FMLA. Por exemplo, se o funcionário ou membro imediato da família fizer uma recuperação mais rápida que o esperado ou se as complicações atrasarem a recuperação e exigirem licença adicional. No entanto, esse não é um requisito padrão - os funcionários só precisam fazê-lo se o empregador solicitar.

Obrigações do Empregador

O FMLA também impõe algumas obrigações aos empregadores. Os mais notáveis incluem o seguinte:

Publicando um aviso do FMLA. Todos os empregadores, mesmo aqueles sem funcionários qualificados, devem postar um aviso oficial do Departamento do Trabalho descrevendo os direitos de FMLA dos funcionários em um local altamente visível, como uma sala de descanso ou sala de conferência. Empregadores com vários locais devem postar pelo menos um aviso em cada local. O DOL pode cobrar uma multa por local e por incidente por não conformidade. Essa multa é inferior a US $ 200 e aumenta para acompanhar o ritmo da inflação a cada ano.
Fornecimento de notificação por escrito em materiais de novas contratações. Os empregadores devem fornecer a todos os novos contratados um aviso por escrito das proteções do FMLA. A maneira mais comum de fazer isso é no manual do funcionário ou no pacote de novos contratados - mas os empregadores que normalmente não distribuem esses materiais podem distribuir uma folha com todas as informações necessárias ou simplesmente distribuir cópias do aviso oficial do DOL diretamente para novas contratações.
Aviso de Elegibilidade. No prazo de cinco dias úteis após a solicitação do funcionário de folga no FMLA, o empregador deve fornecer um aviso verbal ou por escrito da elegibilidade do funcionário. Se o empregador determinar que o funcionário não se qualifica para o FMLA, o aviso deverá incluir pelo menos um motivo válido (por exemplo, poucas horas trabalhadas nos últimos 12 meses). A menos que a elegibilidade do funcionário seja alterada, o empregador não precisa distribuir um aviso separado para cada solicitação de folga no mesmo período de 12 meses - uma por ano é suficiente.
Aviso por escrito sobre direitos e responsabilidades aos funcionários aprovados para licença. Juntamente com o aviso de elegibilidade, o empregador deve fornecer um aviso descrevendo os direitos e responsabilidades dos funcionários relacionados ao FMLA a todos os funcionários aprovados para uma folga no FMLA. O aviso deve incluir as obrigações e restrições dos funcionários descritas acima, bem como os direitos do funcionário à reintegração total ao retornar. Para simplificar, o DOL recomenda o uso do formulário WH-381, que contém uma visão geral abrangente dessas informações.

Violações e aplicação do FMLA

Como registrar uma reivindicação de FMLA

A Divisão de Salários e Horas investiga e aplica todas as reivindicações relacionadas ao FMLA. Estatutos estatais complementares que fornecem proteções relacionadas adicionais são aplicados pelas agências estaduais de trabalho apropriadas.

Embora a WHD conduza investigações independentes de empregadores, ela suspeita de violar as leis trabalhistas, incluindo o FMLA, a maioria das violações do FMLA é descoberta como resultado de reclamações registradas na WHD por ou em nome de um funcionário prejudicado. Para registrar uma reclamação, os funcionários entram em contato com o escritório local da WHD on-line, por telefone ou pessoalmente, e fornecem o máximo de detalhes possível sobre sua identidade, empregador, trabalho e a suposta violação.

Todas as reclamações registradas no WHD são confidenciais. A agência não informa as identidades dos reclamantes a outros departamentos ou agências federais, incluindo agências de imigração. Além disso, a lei federal proíbe os empregadores de retaliarem de qualquer maneira, como reter o pagamento ou rescindir o emprego, contra funcionários que arquivam reivindicações da WHD.

Violações e armadilhas comuns para empregadores

Muitos gerentes e empresários são espertos o suficiente para saber que é improvável que se safem de violações flagrantes do FMLA, como demitir um trabalhador qualificado em licença não remunerada. No entanto, os empregadores freqüentemente violam o ato de maneiras mais sutis.

As violações comuns do FMLA incluem o seguinte:

Responsabilizar um funcionário em uma futura revisão de desempenho pelo trabalho do projeto não concluído durante o período de férias, possivelmente resultando em rescisão
Restabelecendo um funcionário em uma posição menor
Negar uma solicitação de licença válida de um funcionário qualificado
Demissão de funcionários sem justa causa antes do início do período de férias, embora isso normalmente seja considerado apenas uma violação se os funcionários puderem provar que teriam mantido o trabalho na ausência de uma solicitação do FMLA
Classificar incorretamente um funcionário como um funcionário-chave para evitar a reintegração (o FMLA permite que os empregadores renunciem à reintegração por devolver funcionários-chave em determinadas circunstâncias.)

Os empregadores que não estão intimamente familiarizados com a lei (ou que não têm acesso a assessoria jurídica) podem nem saber que estão violando o ato ou podem erroneamente pensar que não estão vinculados a ele. Uma pesquisa do Departamento do Trabalho constatou que 16% dos empregadores cobertos pelo FMLA não tinham certeza se a lei se aplicava a eles ou estavam convencidos de que não.

Reparação do empregado e multas do empregador

Se uma investigação da WHD concluir que uma reivindicação específica tem mérito, o funcionário afetado terá direito ao seguinte, de acordo com a American Bar Association:

Salários e benefícios perdidos. Essa categoria inclui todos os salários perdidos, bônus, benefícios e outras remunerações - mais juros - diretamente atribuíveis à violação do FMLA, como ganhos que os funcionários receberiam até a data de início do período de férias se não tivessem sido proativamente rescindidos.
Compensação pelos custos reais incorridos durante as férias. Isso se aplica se os funcionários não perderem salários, benefícios ou outras compensações como resultado da violação - por exemplo, se o empregador negar sua solicitação de licença qualificada, mas não os demitir. Inclui quaisquer despesas relacionadas ao motivo da licença, como o custo de assistência médica e suprimentos, até um valor igual ao salário de 12 semanas mais juros.
Alívio Equitativo. Se a violação resultar em ação adversa no emprego, como rescisão ou rebaixamento, o empregado terá direito à reintegração total a um cargo com responsabilidade igual ou maior.
Honorários advocatícios. As taxas incorridas pelo requerente por ações legais contra o empregador, como honorários de advogados e honorários de testemunhas especializadas, devem ser pagas integralmente pelo empregador. Isso não é necessário em todos os casos, pois o empregador pode concordar em liquidar e pagar reivindicações sem recorrer ao tribunal.

Palavra final

As leis trabalhistas e a proteção dos trabalhadores percorreram um longo caminho em um período relativamente curto de tempo. Segundo o Departamento do Trabalho, os Estados Unidos não tinham um salário mínimo federal permanente até 1938. E a discriminação com base em gênero, raça e outros status protegidos não foi seriamente tratada até as décadas de 1960 e 1970. Leis como a Lei dos Direitos Civis (1964) e a Lei da Igualdade de Oportunidades de Emprego (1972) consagraram alguma medida de proteção para trabalhadores historicamente desprovidos de privilégios.

No entanto, os estatutos legais e as agências que os aplicam não são oniscientes ou onipotentes. E, embora os funcionários não devam assumir automaticamente que são vistos como mercadorias descartáveis, eles têm a responsabilidade de entender as leis que os protegem e detectar possíveis violações. Caso contrário, essas leis são apenas palavras no papel.

Você já aproveitou a Lei de Licença Médica e Familiar?